Engagerade medarbetare – nyckeln till framgång eller recept på kris?

Strategiskt sett finns det en betydande konkurrensfördel med mer motiverade, engagerade och passionerade medarbetare.
Är chefer och medarbetare motiverade för sitt arbete så engagerar de sig i arbetsuppgifterna och presterar bättre än andra. Kritik finns också mot att skapa engagemang, då det skulle driva till utbrändhet.
I denna artikel försöker vi förstå varför det blir så eller varför det inte blir så när man gör rätt.

Ibland lyfts problemet att högt engagemang driver utbrändhet och under vissa betingelser blir faktiskt engagemanget ett problem som kan få allvarliga konsekvenser, för den enskilde i första hand men även för organisationen när medarbetare faller ifrån.
Det finns alltså en typ av engagemang som chefer behöver förstå inte är speciellt hållbart utan rent av negativt. Samtidigt vill många åt det hållbara engagemanget då det kan generera prestationer och resultat över tid.

Till att börja med behöver vi definiera begreppen.

Inre motivation, yttre motivation och engagemang

• Inre motivation, handlar om vår inre arbetsglädje, känsla av att klara och bemästra uppgifter, hjälpa andra och att kunna utvecklas. I regel drivs den av själva aktiviteten och dess syfte, utan yttre incitament.
• Yttre motivation, handlar om krav och mål som andra ger oss, belöningar i form av status eller pengar.
• Engagemang, är det beteende och den energin vi visar i arbetet. Engagemanget kan drivas av såväl yttre krav (yttre motivation) som av det vi själva motiveras av (inre motivation). Antingen jobbar vi för att någon kräver det eller för att vi själva vill.

Det finns, med visst stöd av forskning på sätt och vis två typer av engagemang. Det som drivs av yttre motivation, det vill säga krav och belöningar som snabbt kan göra att vi presterar i arbetet. När arbetet sker med höga krav och samtidigt med brist på resurser, till exempel tid eller brist på upplevd kontroll och återhämtning, leder det i högre utsträckning till utbrändhet. Här bör ledare iaktta noggrannhet, för när problemen blir tydliga är det ofta för sent och enskilda medarbetare far illa.

Den andra typen av engagemang, vi talar ibland om passion, den drivs av upplevelser som glädje, meningsfullhet, personlig utveckling och känslan av att bemästra arbetet. Då är vi drivna av inre motivation. Här är även känslan av kontroll och tillgång på resurser samt kvalitativa arbetsuppgifter faktorer som påverkar engagemangets långsiktiga hållbarhet och minskar risken för utbrändhet.

Vidare gäller att om inre motiverade medarbetare samtidigt möts av yttre motivation i form av krav och belöningar får det tyvärr motsvarande negativa effekter på den inre motivationen de känner. Det här förhållandet beskrevs av E. Dici 1971 som körde tester på inre och yttre motivation i kombinationer. Tema HR har en bra genomgång av testet. Till exempel beröm är dock yttre motivation som har visat sig öka den inre motivationen också.

Emma Seppälä och Julia Möller fick stor uppmärksamhet 2018 när de publicerade sin “1 in 5 Employees Is Highly Engaged and at Risk of Burnout”-artikel i HBR. Där diskuterar de under vilka betingelser engagemanget kan bli hållbart och vilka faktorer som driver utbrändhet. De pekar tydligt på inre motivation, tillgång till resurser och rimliga yttre krav som byggstenar.

Inre motivation är alltså något vi bör eftersträva för att engagemanget ska bli hållbart och prestationsdrivande över tid. Det finns således byggstenar till en formel att leda organisationer med och motsvarande faktorer som bör undvikas.

I de studier kring inre motivation och framgångsrika företag som har gjorts, bland annat inom Neuro Lingvistisk Programmering (NLP) lyfts även viktiga faktor i företagets syfte och identitet som behöver matchas värderingsmässigt med medarbetarnas. Finns det ett högre syfte som stämmer med medarbetarnas personliga värderingar får det stor effekt på engagemang och passion i arbetet. Det är något vi på Orcana kan skriva under på då vi i vår vardag möte många olika typer av bolag och organisationer och tydligt ser skillnaderna.

Passion i arbetet når vi när arbetet känns så meningsfullt, betydelsefullt och lustfyllt att vi kan känna lyckorus, glömma tid och rum och tillåta oss att slukas av arbetet i stunden. Detta är självklart inte ett tillstånd vi kan känna för jämnan. Men verkligt identitetstyrda organisationer med tydligt högre syfte tenderar dock att ha fler medarbetare som oftare känner passion i arbetet.

Nyckeln ligger i att ha medarbetarnas passion i arbetet som ett viktigt mål för organisationens möjlighet att prestera bättre och mer hållbart. Öka möjligheten att ledare och medarbetarna kan fyllas med inre motivation och hållbart engagemang.

Tips på hållbart engagemang och passion i arbetet
Det är viktigt att se hur varje organisations ledarskap, kultur, strukturer, system, högre syfte och identitet samverkar eller motverkar för möjligheten att engageras hållbart. Det krävs analys, planering och konkreta åtgärder för att låta sig drivas av inre motivation och passion i arbetet.

• Säkerställ er identitet och syfte med verksamheten. Vad gör ni bättre för medmänniskor varje dag? Hur stämmer det med era medarbetares värderingar? Rekryterar ni medarbetare med matchande värderingar?
• Kontrollera att alla medarbetare känner kontroll och meningsfullhet i sitt arbete. Tala med dem om hur de känner.
• Jobba så medarbetarna hittar roller och arbetsuppgifter som kan utveckla dem både professionellt och personligt. Låt ledarskapet hjälpa till att skapa ett lustfyllt arbetsklimat. Speciellt om ni vill uppnå passion i arbetet.
• Säkra så långt det går att chefer och medarbetare har resurser att genomföra sitt arbete. Att det finns tid, kompetens och stöd för att göra ett bra jobb, till exempel för kunder. Det har visat sig vara viktigt.
• Var noggrann i hur ni styr med mål, krav och yttre förväntningar. Yttre och inre motivation är något av kommunicerande kärl. En extern kravbild minskar den inre motivation som ger hållbart engagemang.
• Gör er analys, inkludera både ledarskap och medarbetare, ta fram strategi för hållbart engagemang, förankra, genomför och kontrollera effekten. Skapa inkluderande engagemangsaktiviteter utöver det dagliga arbetet.